薪酬管理咨詢工作中必須重視的三個(gè)重點(diǎn)

管理咨詢公司在給企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，一定注意不要養(yǎng)成一個(gè)習(xí)慣，就是單純的從薪酬技術(shù)的角度來設(shè)計(jì)薪酬，任何的薪酬激勵(lì)體系，離開企業(yè)的實(shí)際需求都是毫無意義的。

根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候有三個(gè)重點(diǎn)，容易被忽視：

第一個(gè)重點(diǎn)：薪酬等級的設(shè)計(jì)必須和員工的晉升通道結(jié)合起來。在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，薪酬的等級和崗位密切相關(guān)。某一個(gè)崗位的薪酬設(shè)計(jì)中，員工處在什么樣的等級上又和員工的個(gè)人實(shí)際情況密切相關(guān)。說白了就是崗位決定薪酬在什么范圍上，而員工個(gè)人的勝任能力又決定了員工薪酬在這個(gè)范圍中處于高級還是低級水平。因此，必須給員工劃定一個(gè)晉升的通道。從薪酬的角度來講，員工可以通過職位上的晉升來提高薪酬水平，比如走管理路線或者技術(shù)路線，或者專業(yè)路線。同樣，員工也可以通過在本崗位的勝任能力的提升來提高薪酬水平，不管是哪一種，這個(gè)通道是不可或缺的。

第二個(gè)重點(diǎn)是必須要制定明確的調(diào)整依據(jù)，員工在什么情況下能夠進(jìn)行薪酬調(diào)整?公司必須提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。有條件的公司可以開發(fā)明確的勝任力標(biāo)準(zhǔn)模板，比如某一個(gè)崗位應(yīng)該具備某幾個(gè)能力，這幾個(gè)能力應(yīng)該達(dá)到什么樣的等級水平都應(yīng)該有明確的標(biāo)準(zhǔn)。員工看到明確的標(biāo)準(zhǔn)之后就會(huì)明白自己的努力方向，工作和學(xué)習(xí)就能夠有地放矢，更加有利于員工成長。如果沒有這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，員工就不知道自己該通過和哪種努力來提高薪酬，甚至有的以為只能憑借上級領(lǐng)導(dǎo)的好惡來調(diào)整薪酬，存在出現(xiàn)很多風(fēng)險(xiǎn)。

第三個(gè)重點(diǎn)是薪酬調(diào)整的原則。公司在薪酬管理中必須設(shè)定幾個(gè)原則，這幾個(gè)原則不能忘記。比如薪酬上漲和公司收入及利潤之間是個(gè)什么關(guān)系?公司利潤大幅提高，薪酬就一定大火提升嗎?即使公司沒有利潤，薪酬也一樣會(huì)提升嗎?這都是公司需要考慮的薪酬調(diào)整原則。其他還有薪酬調(diào)整的幅度和公司的利潤收入之間是個(gè)什么關(guān)系?好外部環(huán)境之間是個(gè)什么關(guān)系?公司采用的是領(lǐng)先型薪酬水平，還是跟隨型還是保守型?，這都是公司需要認(rèn)真考慮的問題。

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